Führungsstile – Übersicht und Beispiele

Jeder Chef führt anders. Doch wie beeinflusst der Führungsstil eines Vorgesetzten das Arbeitsklima, die Leistung der Mitarbeiter und den Erfolg des Unternehmens? Von autoritär bis kooperativ, von laissez-faire bis situativ – jeder Stil prägt die Unternehmenskultur auf ihm eigene Weise. Dieser Artikel durchleuchtet die Vor- und Nachteile der wichtigsten Führungsstile, adressiert die Herausforderungen moderner Personalführung und zeigt auf, wie diese das Unternehmen prägen. Finden Sie heraus, welcher Stil zu Ihnen passt, um Ihr Team zum Erfolg zu führen.

Führungsstile Definition

Führungsstile umfassen die Art und Weise, wie Führungskräfte mit ihren Mitarbeitenden interagieren, sie leiten und ihre Autorität ausüben. Sie reflektieren die zugrundeliegenden Werte, Überzeugungen und Einstellungen einer Führungskraft gegenüber ihren Teammitgliedern und beeinflussen maßgeblich die Unternehmenskultur und das Arbeitsumfeld. Führungsstile können ein breites Spektrum an Verhaltensweisen abdecken, von autoritär und direktiv, wo Entscheidungen hauptsächlich von der Führungskraft getroffen werden, bis hin zu partizipativ und demokratisch, wo Mitarbeitende in den Entscheidungsprozess einbezogen werden. 

Bedeutung von Führungsstilen

Die Bedeutung von Führungsstilen im Unternehmenskontext kann kaum überschätzt werden, da sie tiefgreifende Auswirkungen auf die Leistungsfähigkeit, das Wohlbefinden und die Loyalität der Belegschaft haben. Ein adäquater Führungsstil trägt wesentlich zu einem positiven Arbeitsklima bei, fördert die Motivation und das Engagement der Mitarbeiter und senkt die Wahrscheinlichkeit von Unzufriedenheit und Fluktuation.

Die Wahl des Führungsstils hat somit direkten Einfluss auf die Produktivität und den Erfolg eines Unternehmens. Ein partizipativer und unterstützender Führungsansatz kann beispielsweise die Kreativität und Innovationskraft stärken, während ein zu autoritärer Stil demotivierend wirken und das Risiko einer hohen Mitarbeiterfluktuation erhöhen kann. Darüber hinaus spielt der Führungsstil eine entscheidende Rolle bei der Attraktivität eines Arbeitgebers, da moderne Talente zunehmend Wert auf ein positives Arbeitsumfeld und eine inspirierende Führung legen.

Führungsstile Übersicht

Die Führungsstile lassen sich anhand der Freiheit, welche die Führungskraft den Mitarbeitenden einräumt, unterscheiden:

Die Stile werden in der folgenden Übersicht einzeln vorgestellt:

1. Autoritärer / autokratischer Führungsstil

Definition

Der autokratische Führungsstil, auch bekannt als autoritärer Führungsstil, zeichnet sich durch die zentrale Entscheidungsgewalt und Weisungsbefugnis der Führungskraft aus. Hierbei haben die Mitarbeiter kein Mitspracherecht bei Entscheidungen, die ihre Arbeit betreffen. Dieser Stil betont eine klare Trennung zwischen Führung und Ausführung, wobei die Führungskraft allein für die strategische Richtung und Entscheidungsfindung verantwortlich ist.

Beispiele

• Kleinere und mittlere Familienunternehmen, in denen der Eigentümer alle wesentlichen Entscheidungen trifft.
• Militärische Organisationen, wo Befehle von oben nach unten weitergegeben werden und strikt befolgt werden müssen.
• Traditionelle Landwirtschaft, wo der Hofbesitzer die Arbeitsabläufe und Tagesaufgaben bestimmt.

Vorteile

• Schnelle Entscheidungsfindung in Krisensituationen.
• Klare Hierarchien und eindeutige Verantwortlichkeiten.
• Weniger Verantwortung für die Mitarbeitenden bei Fehlentscheidungen.
• Eindeutige Zuständigkeiten und klare Anweisungen.

Nachteile

• Demotivation der Mitarbeitenden, da ihre Ideen und Meinungen nicht berücksichtigt werden.
• Risiko eines ungesunden Arbeitsklimas durch mangelnde Wertschätzung und Einbeziehung.
• Verlust innovativer Ideen und Verbesserungsvorschläge von Mitarbeitenden.
• Hohe Arbeitsbelastung für die Führungskraft, da sie alle Entscheidungen alleine trifft.

2. Patriarchalischer Führungsstil

Definition

Der patriarchalische Führungsstil zeichnet sich durch eine Führungskraft aus, die eine Vater- oder Mutterfigur für die Mitarbeitenden darstellt und eine fürsorgliche, verantwortungsbewusste Haltung ihnen gegenüber einnimmt. Dieser Stil ist dem autokratischen Führungsstil ähnlich, legt jedoch mehr Wert auf persönliche Beziehungen und die Förderung der Mitarbeitenden basierend auf deren Stärken und Interessen.

Beispiele

• In einem Familienbetrieb, wo der Inhaber gleichzeitig als Mentor und Leitfigur für die Angestellten fungiert.
• Eine Kleinunternehmung, in der die Geschäftsführung persönlich in die Ausbildung und Entwicklung der Mitarbeiter investiert.
• Ein Verein, bei dem der Vorsitzende eine enge Bindung zu den Mitgliedern pflegt und sie in ihren Aufgaben und Zielen unterstützt.

Vorteile

• Klare Anweisungen und Entscheidungswege.
• Schnelle Entscheidungsfindung durch zentralisierte Führung.
• Aufgaben und Verantwortlichkeiten sind klar definiert und auf die Fähigkeiten der Mitarbeitenden abgestimmt.
• Stärkung der persönlichen Bindung zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden, was zu einer erhöhten Loyalität führen kann.

Nachteile:

• Eingeschränkter Raum für Kreativität und Innovation, da die Führungskraft die Hauptentscheidungen trifft.
• Risiko von Überforderung oder Unterforderung der Mitarbeitenden, wenn ihre Fähigkeiten und Interessen nicht genau erkannt oder berücksichtigt werden.
• Mögliche Abhängigkeit der Mitarbeitenden von der Führungskraft, was die Selbstständigkeit einschränken kann.
• Geringere Identifikation der Mitarbeitenden mit dem Unternehmen, wenn sie das Gefühl haben, ihre Ideen und Vorschläge könnten nicht ausreichend Berücksichtigung finden.

3. Bürokratischer Führungsstil

Definition

Der bürokratische Führungsstil basiert auf strikten Regeln, Vorschriften und festgelegten Verfahrensweisen, die sowohl die Arbeit der Mitarbeitenden als auch die der Führungskräfte bestimmen. Dieser Stil zeichnet sich durch eine hohe Regelorientierung aus, bei der alle Beteiligten klaren Anweisungen folgen müssen, die darauf abzielen, Konsistenz und Vorhersehbarkeit im Arbeitsablauf zu gewährleisten.

Beispiele

• Öffentliche Verwaltung: Hier sind die Abläufe streng nach gesetzlichen und internen Richtlinien organisiert.
• Großkonzerne: In großen Unternehmen mit festen Strukturen, wo klare Richtlinien für alle Prozesse existieren.
• Krankenhäuser: Medizinische Einrichtungen, in denen klare Protokolle und Verfahrensweisen lebensnotwendig sind und strikt befolgt werden müssen.

Vorteile

• Klare Arbeitsanweisungen und Zuständigkeiten sorgen für eine effiziente Organisation und mindern das Risiko von Fehlentscheidungen.
• Geregelte Arbeitsabläufe gewährleisten eine gleichbleibende Qualität und Effizienz.
• Entscheidungen basieren auf objektiven Richtlinien, nicht auf persönlichen Vorlieben oder Meinungen, was Fairness und Gleichbehandlung fördert.
• Das Risiko von Willkür und Fehlentscheidungen wird durch die Orientierung an festgelegten Regeln minimiert.

Nachteile

• Mangelnder Spielraum für Innovation und Kreativität aufgrund der strikten Regelbefolgung.
• Lange Entscheidungswege und begrenzte Entscheidungsfreiheiten können die Reaktionsfähigkeit auf Veränderungen einschränken.
• Fehlende flexible Strukturen verhindern eine schnelle Anpassung an neue Herausforderungen oder Marktbedingungen.
• Die strikte Regelbefolgung kann zu Demotivation bei Mitarbeitenden und Führungskräften führen, wenn Eigeninitiative und Selbstständigkeit unterdrückt werden.

4. Charismatischer Führungsstil

Definition

Der charismatische Führungsstil wird durch Führungskräfte gekennzeichnet, die mit ihrer Persönlichkeit, Überzeugungskraft und Vision Mitarbeitende inspirieren und motivieren. Diese Führungskräfte agieren als Vorbilder, deren Selbstsicherheit und Kommunikationsstärke das Team begeistern und zu hohen Leistungen antreiben. Sie übertragen ihren Mitarbeitern mehr Verantwortung und fördern deren Zugehörigkeitsgefühl zur Organisation.

Beispiele

• Start-up-Gründer, die mit ihrer Vision ein kleines Team zu schnellem Wachstum und Erfolg führen.
• NGO-Leiter, die ihre Mitarbeitenden für soziale Anliegen begeistern und zu außergewöhnlichem Einsatz motivieren.
• Innovationsführer in Technologieunternehmen, die ihre Teams durch charismatische Führung in die Entwicklung disruptiver Produkte einbinden.

Vorteile

• Hohe Motivation und Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden durch starke Identifikation mit den Führungszielen.
• Erhöhte Mitarbeiterbindung an das Unternehmen, was zu einer geringeren Fluktuationsrate führt.
• Starke Identifikation der Mitarbeitenden mit den Zielen und Visionen des Unternehmens, was die Gesamtleistung steigert.
• Fördert eine positive Unternehmenskultur, in der Innovation und Engagement gedeihen.

Nachteile

• Stark abhängig von der Persönlichkeit der Führungskraft; ohne entsprechendes Charisma und Überzeugungskraft kann dieser Stil nicht wirksam sein.
• Risiko der Überbeanspruchung und Selbstausbeutung der Mitarbeitenden, da sie aus Überzeugung häufig über ihre Grenzen hinausgehen.
• Abhängigkeit des Teams von der Führungsperson kann bei deren Abwesenheit oder Ausscheiden zu Motivationsverlust führen.
• Kann zu einer Minderung kritischen Denkens innerhalb des Teams führen, wenn die Begeisterung für die Führungsperson kritisches Hinterfragen von Entscheidungen überschattet.

5. Kooperativer / Demokratischer Führungsstil

Definition

Der kooperative (demokratische) Führungsstil ist durch eine enge Zusammenarbeit zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeitenden geprägt. In diesem Modell haben alle Teammitglieder die Möglichkeit, ihre Ideen, Meinungen und Kritik aktiv einzubringen. Entscheidungen werden gemeinschaftlich getroffen, wobei die Führungskraft primär die Rolle eines Moderators und Mentors einnimmt, der Aufgaben delegiert und zur Eigenverantwortung ermutigt.

Beispiele

• In einem Projektteam, das gemeinsam über die beste Strategie zur Projektumsetzung entscheidet.
• Ein Softwareentwicklungsunternehmen, in dem Entwickler und Designer in regelmäßigen Meetings ihre Ideen zur Produktverbesserung teilen.
• Eine Schulklasse, bei der Lehrer und Schüler gemeinsam über Klassenregeln und Projekte entscheiden.

Vorteile

• Fördert hohe Mitarbeitermotivation und ein starkes Verantwortungsbewusstsein.
• Unterstützt Eigeninitiative, Kreativität und Innovation durch die Einbindung verschiedener Perspektiven.
• Kann zu einer höheren Mitarbeiterbindung und einer stärkeren Identifikation mit dem Unternehmen führen.
• Hilft, Fehlentscheidungen durch breite Diskussion und Berücksichtigung verschiedener Meinungen zu vermeiden.

Nachteile

• Kann zu längeren Entscheidungsprozessen führen, da viele Meinungen und Perspektiven berücksichtigt werden müssen.
• Risiko des Kontrollverlusts für Führungskräfte, wenn klare Entscheidungen und Durchsetzungsvermögen fehlen.
• Möglicherweise erhöhtes Konkurrenzdenken unter den Mitarbeitenden, wenn individuelle Ideen um Anerkennung konkurrieren.
• Fehlentscheidungen durch „Schwarmdummheit“ oder zu demokratische Prozesse, bei denen die Mehrheitsmeinung nicht immer die beste Lösung ist.

6. Laissez-faire Führungsstil

Definition

Der Laissez-faire Führungsstil steht für eine Führungspraxis, in der Mitarbeitende einen sehr großen Handlungsspielraum genießen. Sie treffen Entscheidungen selbstständig und verteilen Aufgaben autonom, ohne dass die Führungskraft in den Prozess eingreift, es sei denn, es treten gravierende Probleme auf. Dieser Stil basiert auf dem Prinzip des „Lass sie machen“, wobei der Vorgesetzte lediglich als letzte Instanz bei ernsthaften Schwierigkeiten zur Verfügung steht.

Beispiele

• Ein Kreativteam in einer Werbeagentur, das eigenverantwortlich Kampagnen entwickelt und umsetzt.
• Eine Forschungsgruppe an einer Universität, die unabhängig ihre Forschungsziele und -methoden bestimmt.
• Ein Softwareentwicklungsteam, das agile Methoden nutzt, um Features ohne direkte Anweisungen von oben zu entwickeln und zu implementieren.

Vorteile

• Innovation und Kreativität werden durch die Autonomie und Eigeninitiative der Mitarbeitenden gefördert.
• Führt zu höherer Mitarbeitermotivation und Leistungsbereitschaft, da die Teammitglieder ihre Arbeit selbst gestalten können.
• Kann zu effizienten Lösungen und schnelleren Umsetzungen führen, da bürokratische Hürden minimal sind.
• Unterstützt die persönliche Entwicklung und Selbstverwirklichung der Mitarbeitenden durch Freiheiten bei der Arbeitsgestaltung.

Nachteile

• Erhöhtes Risiko des Kontrollverlusts und mangelnde Übersicht über den Fortschritt und die Qualität der Arbeit.
• Konkurrenzdenken und negative Gruppendynamiken können entstehen, wenn klare Richtlinien und Strukturen fehlen.
• Die Zuständigkeiten und Vorgehensweisen können unklar und ineffizient werden, was zu Doppelarbeit oder Konflikten führen kann.
• Eine Überforderung einiger Teammitglieder ist möglich, da nicht jeder Mitarbeitende für ein hohes Maß an Selbstständigkeit und Eigenverantwortung geeignet ist.

In der folgenden Grafik wird das Verhältnis der Führungskraft F zu den Mitarbeitenden M grafisch veranschaulicht:

Der wirksamste Führungsstil

Die Frage nach dem richtigen oder besten Führungsstil ist so alt wie die Führung selbst und doch gibt es keine universelle Antwort darauf. Denn die Effektivität eines Führungsstils hängt stark von der spezifischen Situation, den Charakteristiken der Mitarbeitenden und den Zielen des Unternehmens ab. Einige Mitarbeitende blühen unter autonomer Freiheit auf, zeigen Initiative und Kreativität, während andere klare Richtlinien und Strukturen bevorzugen, um ihre Aufgaben effektiv zu erfüllen. Ebenso variieren die Anforderungen je nach Projektphase, Unternehmenskultur und externen Bedingungen.

Das Ziel einer guten Führungskraft sollte es daher sein, Flexibilität zu zeigen und den Führungsstil so anzupassen, dass er die Potenziale der Teammitglieder optimal fördert und ihre Motivation stärkt. Anstatt sich auf einen einzigen Stil zu verlassen, erfordert dies ein tiefes Verständnis für die Dynamiken innerhalb des Teams und ein geschicktes Balancieren verschiedener Führungsansätze.

In diesem Kontext gewinnt der situative Führungsstil an Bedeutung, da er genau diese Anpassungsfähigkeit bietet.

Situativer Führungsstil (Moderner Führungsstil)

Definition

Der situative Führungsstil zeichnet sich durch eine flexible Anpassung der Führungsmethoden an den individuellen Reifegrad der Mitarbeitenden aus. Diese Art der Führung berücksichtigt die persönlichen Stärken und Schwächen, die Erfahrung sowie die Selbstständigkeit der Teammitglieder. Ziel ist es, jedem Mitarbeitenden genau das Maß an Führung und Unterstützung zukommen zu lassen, das seinem aktuellen Entwicklungsstand entspricht.

Stufen des situativen Führungsstils

• Reifegrad 1 – Diktieren: Genauen Anweisungen für unerfahrene Mitarbeiter, um Fehler zu minimieren und Orientierung zu bieten.
• Reifegrad 2 – Trainieren: Mehr Freiraum für bereits erfahrene Mitarbeiter, um Fähigkeiten zu üben und Selbstständigkeit zu fördern.
• Reifegrad 3 – Partizipieren: Erhöhung des Entscheidungsspielraums für Mitarbeiter mit ausgeprägten Kompetenzen, um Eigeninitiative zu motivieren.
• Reifegrad 4 – Delegieren: Vollständige Übertragung der Verantwortung an fachlich kompetente und selbstständige Mitarbeiter.

Beispiele

• Neueingestellte erhalten detaillierte Einarbeitung und enge Führung (Reifegrad 1).
• Projektmitarbeitende mit etwas Erfahrung arbeiten unter Anleitung, aber mit eigenem Gestaltungsspielraum an Teilprojekten (Reifegrad 2).
• Marketingmanager mit mehrjähriger Berufserfahrung leiten eigenständig Kampagnen, bringen sich aktiv in die Strategieentwicklung ein und treffen Entscheidungen bezüglich des Budgets und der Ressourcenverteilung (Reifegrad 3). Sie arbeiten dabei eng mit ihrem Team und der Unternehmensleitung zusammen, erhalten jedoch den notwendigen Raum, um eigene innovative Ansätze und Lösungen zu entwickeln und umzusetzen.
• Erfahrene Teamleiter erhalten die Freiheit, eigene Entscheidungen zu treffen und das Team selbst zu leiten (Reifegrad 4).

Vorteile

• Fördert Motivation und Zufriedenheit durch individuell angepasste Führung.
• Steigert Effizienz und Produktivität durch optimale Nutzung der Mitarbeiterpotenziale.
• Unterstützt persönliche Entwicklung und Kompetenzerweiterung der Mitarbeitenden.
• Erhöht Flexibilität und Anpassungsfähigkeit des Teams an wechselnde Anforderungen.

Nachteile

• Erfordert hohe Kompetenz und Aufmerksamkeit der Führungskraft, um den Reifegrad der Mitarbeitenden korrekt einzuschätzen.
• Kann zeitintensiv sein, da individuelle Gespräche und Feedbackschleifen notwendig sind.
• Risiko von Fehleinschätzungen des Reifegrades und dadurch unangepasste Führungsstile.
• Mögliche Unklarheiten bei Mitarbeitenden über den jeweils angewandten Führungsstil.

Der situative Führungsstil lässt sich weiter untergliedern in den richtungsbezogenen und den gruppenbezogenen Führungsstil.

Richtungsbezogener Führungsstil

Definition

Der richtungsbezogene Führungsstil basiert auf dem Konzept des Verhaltensgitters (The Managerial Grid) von Robert R. Blake und Jane Mouton. Dieser Stil unterscheidet zwischen Sachorientierung und Personenorientierung. Bei der Sachorientierung liegt der Fokus auf Produktivität, Arbeitsprozessen und der fachlichen Leistung der Mitarbeitenden. Im Gegensatz dazu steht bei der Personenorientierung die zwischenmenschliche Beziehung, das Arbeitsklima und die gemeinschaftliche Problemlösung im Vordergrund. In der Praxis wird häufig eine Kombination beider Orientierungen angewendet, um sowohl die Effizienz als auch die Mitarbeiterzufriedenheit zu maximieren.

Beispiele

• Projektmanagement: Sachorientierte Führung zur Einhaltung straffer Zeitpläne und Budgets, kombiniert mit personenorientierter Führung, um das Team zu motivieren und kreatives Denken zu fördern.
• Vertriebsleitung: Fokus auf Umsatzziele und Leistungssteigerung (Sachorientierung), gleichzeitig Pflege von Kundenbeziehungen und Teamgeist (Personenorientierung).
• Forschung & Entwicklung: Starke Sachorientierung bei der Verfolgung innovativer Ziele und strikter Einhaltung von Forschungsstandards, ergänzt durch Personenorientierung zur Förderung einer kollaborativen und unterstützenden Forschungsumgebung.

Vorteile

• Effizienzsteigerung durch klare Ziel- und Aufgabenorientierung.
• Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit durch Berücksichtigung zwischenmenschlicher Aspekte.
• Förderung der Teamarbeit und kreativen Problemlösung durch die Kombination beider Orientierungen.
• Anpassungsfähigkeit an verschiedene Situationen und Bedürfnisse der Mitarbeitenden.

Nachteile

• Risiko der Überbetonung einer Orientierung zu Lasten der anderen, was zu Ungleichgewichten führen kann.
• Schwierigkeiten bei der gleichmäßigen Anwendung beider Orientierungen, insbesondere in stressigen Situationen.
• Potenzielle Konflikte zwischen den Zielsetzungen der Sach- und Personenorientierung.
• Erfordert hohes Maß an Führungskompetenz, um beide Orientierungen effektiv zu integrieren und auszubalancieren.

Gruppenbezogener Führungsstil

Definition

Der gruppenbezogene Führungsstil berücksichtigt die individuellen Bedürfnisse, Persönlichkeiten, Verhaltensweisen und Arbeitsstile der Teammitglieder sowie deren Status innerhalb der Gruppe. Entwickelt von Horst-Joachim Rahn, zielt dieser Ansatz darauf ab, durch differenzierte Führungstechniken die Gruppendynamik positiv zu beeinflussen und jedem Teammitglied gerecht zu werden. Die Anpassung des Führungsstils an die spezifischen Anforderungen jedes Einzelnen soll sowohl die individuelle als auch die kollektive Leistungsfähigkeit steigern.

Beispiele

• Integrierender Führungsstil: Einbindung von Außenseitern durch teambildende Maßnahmen und gezielte Aufgabenstellung.
• Bremsender Führungsstil: Setzen von Grenzen bei Unruhestiftern, um ein positives Arbeitsklima zu erhalten.
• Wertschätzender Führungsstil: Anerkennung und Lob für Teammitglieder, die positiv zur Arbeitsatmosphäre beitragen und für Ruhe und Harmonie sorgen.
• Anspornender Führungsstil: Gezielte Setzung von herausfordernden, aber erreichbaren Zielen für ein Vertriebsteam, um die Verkaufszahlen zu steigern. Durch regelmäßiges Feedback und Anerkennung der Leistungen wird das Team motiviert, seine Grenzen zu erweitern und die gesetzten Ziele zu übertreffen.
• Fördernder Führungsstil: Ein Softwareentwickler mit herausragenden Leistungen wird beauftragt, ein neues, innovatives Projekt zu leiten. Ihm werden die notwendigen Ressourcen und Freiheiten gewährt, um kreative Lösungen zu entwickeln, wobei seine Meinung bei Entscheidungen großes Gewicht hat.
• Ermutigender Führungsstil: Unterstützung eines neuen Mitarbeiters in der Marketingabteilung, der sich unsicher bei der Präsentation seiner Ideen fühlt. Durch regelmäßiges, konstruktives Feedback, persönliche Gespräche und das Aufzeigen von Wachstumsmöglichkeiten wird sein Selbstvertrauen gestärkt.

Vorteile

• Förderung einer positiven Arbeitsatmosphäre durch Berücksichtigung der individuellen Beiträge zur Gruppendynamik.
• Steigerung der Motivation und Produktivität jedes Einzelnen durch individuell angepasste Führungsansätze.
• Verbesserung der Zusammenarbeit und des Teamgeistes durch gezielte Integration und Wertschätzung.
• Reduktion von Konflikten und Spannungen durch frühzeitiges Erkennen und adäquates Reagieren auf gruppeninterne Dynamiken.

Nachteile

• Hoher Zeitaufwand für die Führungskraft, da eine individuelle Einschätzung und Behandlung jedes Teammitglieds erforderlich ist.
• Risiko von Fehleinschätzungen der Bedürfnisse und des Verhaltens der Mitarbeitenden, was zu ineffektiven Führungsentscheidungen führen kann.
• Komplexität in der Führung, da eine Vielzahl von Führungsstilen verstanden, angewendet und situationsgerecht gewechselt werden muss.
• Potenzielle Ungerechtigkeiten oder Wahrnehmungen der Bevorzugung, wenn nicht alle Teammitglieder die Nuancen des individuellen Ansatzes nachvollziehen können.

Der gruppenbezogene Führungsstil stellt eine anspruchsvolle, jedoch äußerst wirkungsvolle Führungsmethode dar, die eine tiefe Kenntnis der Teamdynamik und ein hohes Maß an Flexibilität seitens der Führungskraft erfordert.

Weitere Führungsstile (Full Range of Leadership)

Ein weiteres zeitgemäßes Führungskonzept stellt das Full Range of Leadership Model dar. Dieses durch empirische Studien validierte Modell zielt darauf ab, das gesamte Spektrum des Führungsverhaltens zu erfassen, indem es sich vorrangig auf zwei grundlegende Führungsstile fokussiert:

Transaktionaler Führungsstil

Beim transaktionalen Führungsstil steht die klare Vereinbarung von Zielen zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden im Mittelpunkt. Diese Art der Führung basiert auf dem Prinzip von Geben und Nehmen: Mitarbeitende erhalten Anerkennung und Belohnungen für erbrachte Leistungen, aber auch Konsequenzen bei Nichterfüllung der gesetzten Ziele. Die Interaktionen sind stark leistungsorientiert, wobei der Fokus auf der Erfüllung spezifischer Aufgaben liegt und die Motivation größtenteils extrinsisch geprägt ist.

Transformationaler Führungsstil

Der transformationale Führungsstil gilt als Evolution der transaktionalen Führung und zeichnet sich durch eine starke Mitarbeiterorientierung aus. Im Gegensatz zur zielorientierten Transaktion steht hier das gegenseitige Vertrauen zwischen Führungskraft und Team im Vordergrund. Mitarbeitende werden gezielt nach ihren individuellen Fähigkeiten und Bedürfnissen eingesetzt, was zu erhöhter Motivation und Loyalität führt. Diese Führungsart fördert die intrinsische Motivation durch gemeinsame Werte, Visionen und das Vorleben von Vorbildern, wodurch ein starkes Wir-Gefühl und eine hohe Leistungsbereitschaft entstehen. Allerdings setzt dieser Stil eine hohe Sozialkompetenz der Führungskraft voraus.

Vordenker der Führungsstile: Max Weber und Kurt Lewin

Im Kontext der Entwicklung und Prägung von Führungsstilen nehmen Max Weber und Kurt Lewin eine zentrale Rolle ein.

Max Weber, ein Pionier der Soziologie, prägte mit seiner Typologie der Herrschaft die Diskussion um Führungsstile entscheidend. Insbesondere sein Konzept der bürokratischen Führung basiert auf der Idee einer rationalen, regelbasierten Verwaltung und Leitung, die Effizienz und Vorhersehbarkeit in Organisationen fördern soll. Webers Theorien beeinflussten stark den bürokratischen Führungsstil, der durch strikte Regeln, Hierarchien und Verfahren gekennzeichnet ist. Dieser Stil reflektiert Webers Überzeugung, dass eine klar definierte organisatorische Struktur und eine unparteiische Anwendung von Regeln entscheidend für die Funktionsfähigkeit und den Erfolg von Organisationen sind.

Kurt Lewin, ein bedeutender Psychologe und einer der Gründerväter der modernen Sozialpsychologie, lieferte mit seinen Forschungen wichtige Beiträge zum Verständnis von Führungsverhalten und Gruppendynamik. Sein berühmtes Experiment zu Führungsstilen – autoritär, demokratisch und laissez-faire – hat maßgeblich dazu beigetragen, die Auswirkungen verschiedener Führungsansätze auf die Gruppenleistung und die Zufriedenheit der Gruppenmitglieder zu verstehen. Lewins Arbeit unterstreicht die Bedeutung eines partizipativen, demokratischen Führungsstils, der die Einbeziehung von Teammitgliedern in Entscheidungsprozesse betont und ihre Motivation und Kreativität fördert.

Die 8 Rollen einer Führungskraft

Um ein Team effektiv zu leiten und das Beste aus den Mitarbeitenden herauszuholen, muss eine Führungskraft verschiedene Rollen übernehmen. Abhängig von der jeweiligen Situation, kann eine andere Rolle im Vordergrund stehen. Diese Vielseitigkeit ist unabhängig vom gewählten Führungsstil und umfasst acht zentrale Rollen:

1. Facilitator

In der Rolle des Facilitators liegt der Schwerpunkt auf der Förderung von Teamarbeit und dem gemeinschaftlichen Miteinander. Die Führungskraft arbeitet als Moderator, um Konflikte durch Vermittlung und Kompromisse zu lösen.

2. Vermittler

Als Vermittler repräsentiert die Führungskraft das Team sowohl nach innen als auch nach außen und setzt sich für die Interessen und Bedürfnisse des Teams ein.

3. Mentor

Die Rolle des Mentors betont die persönliche Förderung der Mitarbeitenden durch die Entwicklung ihrer Stärken, empathisches Zuhören und unterstützendes Feedback.

4. Produzent

Als Produzent konzentriert sich die Führungskraft auf das Erreichen von Zielen und die Steigerung der Leistung. Motivation und Ansporn stehen hierbei im Vordergrund.

5. Kontrolleur

In der Rolle des Kontrolleurs überwacht die Führungskraft die Leistung des Teams und gleicht Stärken und Schwächen aus. Regelmäßige Leistungskontrollen sichern den Erfolg.

6. Koordinator

Der Koordinator ist verantwortlich für die Organisation und Koordination der Projekte und Aufgaben. Ein effizienter Überblick und die Verteilung von Ressourcen gewährleisten einen reibungslosen Arbeitsablauf.

7. Regisseur

Als Regisseur plant und leitet die Führungskraft die Aufgabenteilung, wobei die individuellen Fähigkeiten der Teammitglieder berücksichtigt werden. Klare Ziele und Erwartungen sind hier essenziell.

8. Innovator

Der Innovator bringt neue Ideen ein und fördert Veränderungen, um kontinuierliche Verbesserungen und eine interessante Gestaltung des Arbeitsalltags zu erreichen.

Diese acht Rollen verdeutlichen, wie eine Führungskraft durch den flexiblen Einsatz verschiedener Führungsansätze das Team effektiv leiten und das Beste aus den Mitarbeitenden herausholen kann. Die Anpassungsfähigkeit und die Fähigkeit, situativ die passende Rolle einzunehmen, sind dabei Schlüssel zum Erfolg.

    

FAQ

 

Begriffsklärungen im Glossar

• Führung
• Führungsgespräch
• Führungskompetenz
• Führungsstile
• Führungsverhalten

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Literatur

• Kurt Lewin, R. Lippitt, R. K. White: Patterns of aggressive behavior in experimentally created social climates. In: Journal of Social Psychology. 10, 1939, S. 271–301.
• Klaus Olfert: Personalwirtschaft. 16. Auflage. Verlag Neue Wirtschafts-Briefe, Herne 2015.

Links zum Thema

• Seite „Führungsstil“. In: Wikipedia – Die freie Enzyklopädie. Bearbeitungsstand: 8. August 2023, 13:00 UTC. URL: https://de.wikipedia.org/w/index.php?title=F%C3%BChrungsstil&oldid=236228764 (Abgerufen: 5. Februar 2024, 20:24 UTC)
• Seite „Transaktionale Führung“. In: Wikipedia – Die freie Enzyklopädie. Bearbeitungsstand: 7. Dezember 2022, 08:25 UTC. URL: https://de.wikipedia.org/w/index.php?title=Transaktionale_F%C3%BChrung&oldid=228640443 (Abgerufen: 5. Februar 2024, 20:25 UTC)
• Seite „Transformationale Führung“. In: Wikipedia – Die freie Enzyklopädie. Bearbeitungsstand: 25. Oktober 2022, 10:54 UTC. URL: https://de.wikipedia.org/w/index.php?title=Transformationale_F%C3%BChrung&oldid=227344173 (Abgerufen: 5. Februar 2024, 20:25 UTC)
• Seite „Situatives Führen“. In: Wikipedia – Die freie Enzyklopädie. Bearbeitungsstand: 4. März 2021, 20:14 UTC. URL: https://de.wikipedia.org/w/index.php?title=Situatives_F%C3%BChren&oldid=209455759 (Abgerufen: 5. Februar 2024, 20:26 UTC)

Verfasst von Thomas Löding, zuletzt aktualisiert am 08. Februar 2024