Active Sourcing

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WAS IST ACTIVE SOURCING?

Definition: Active Sourcing ist eine Methode der Personalbeschaffung, bei der Unternehmen aktiv nach potenziellen Kandidaten für offene Stellen suchen, anstatt darauf zu warten, dass diese sich bewerben. Diese Strategie umfasst das direkte Ansprechen von Personen, die den Anforderungen und Qualifikationen der Stelle entsprechen, oft unter Verwendung von sozialen Netzwerken, Berufsnetzwerken und anderen Online-Plattformen.

ERKLÄRUNG

Active Sourcing wird zunehmend zu einem wesentlichen Bestandteil der Rekrutierungsstrategien vieler Unternehmen. Im Gegensatz zum passiven Recruiting, wo der Fokus auf der Veröffentlichung von Stellenanzeigen liegt und auf Bewerbungen gewartet wird, nimmt beim Active Sourcing der Arbeitgeber eine aktive Rolle ein. Er identifiziert und kontaktiert geeignete Kandidaten direkt, oft auch solche, die nicht aktiv nach einem Job suchen (sogenannte passive Kandidaten).

Merkmal	Active Sourcing	Passive Recruiting
Initiativität	Unternehmen ergreift die Initiative und sucht aktiv nach Kandidaten.	Unternehmen wartet auf Bewerbungen als Reaktion auf Stellenausschreibungen.
Ansatz zur Kandidatensuche	Gezielte Suche und Direktansprache von potenziellen Kandidaten.	Ausschreibung von Stellenanzeigen auf Unternehmenswebseiten oder Jobbörsen.
Einsatz von Technologie	Intensive Nutzung von sozialen Netzwerken, Datenanalyse und Recruiting-Software.	Begrenzter Einsatz von Technologie, hauptsächlich für die Veröffentlichung und Verwaltung von Stellenanzeigen.

NUTZUNG VON SOZIALEN MEDIEN

Ein wesentliches Element des Active Sourcing ist die Nutzung von sozialen Medien und beruflichen Netzwerkplattformen wie LinkedIn oder Xing. Hier können Recruiter Profile potenzieller Kandidaten durchsuchen und direkt kontaktieren. Wichtig dabei ist ein individueller und ansprechender Kommunikationsstil, um das Interesse der angesprochenen Personen zu wecken. Außerdem wird oft Datenanalyse eingesetzt, um geeignete Kandidaten basierend auf ihren Fähigkeiten, Erfahrungen und anderen relevanten Kriterien zu identifizieren.

Kanal	Beschreibung	Vorteile
Soziale Netzwerke (LinkedIn, Xing)	Direktes Ansprechen und Vernetzen mit potenziellen Kandidaten.	Zugang zu einem großen Pool von Fachkräften; gezielte Suche möglich.
Berufsnetzwerke	Plattformen speziell für berufliche Kontakte und Karriereentwicklung.	Fokussierung auf berufliche Entwicklung und Networking.
Online-Plattformen	Jobbörsen und spezialisierte Websites für die Jobsuche und Rekrutierung.	Weite Verbreitung und einfache Zugänglichkeit für Job-Suchende.
Persönliche Netzwerke	Nutzung persönlicher und beruflicher Kontakte für Empfehlungen.	Vertrauensaufbau durch persönliche Empfehlungen; hohe Erfolgsquote.

BEISPIELE

Ein IT-Unternehmen sucht einen erfahrenen Softwareentwickler. Statt eine Stellenanzeige zu schalten, durchsucht das HR-Team LinkedIn nach Profilen mit den gewünschten Fähigkeiten und spricht diese gezielt an.
Ein Start-up sucht nach einem spezialisierten Marketingexperten. Sie nutzen Xing, um Personen zu identifizieren, die in ähnlichen Start-ups gearbeitet haben, und kontaktieren diese direkt.

Strategie	Zielgruppe	Erfolgskriterien
Direktansprache über LinkedIn	Fachkräfte und Spezialisten in spezifischen Branchen	Erhöhung der Rücklaufquote und der Anzahl qualifizierter Bewerbungen
Nutzung von Datenanalyse zur Kandidatensuche	Kandidaten, deren Profile und Erfahrungen zu den Jobanforderungen passen	Effizienzsteigerung im Suchprozess und Verbesserung der Matching-Qualität
Organisation von Networking-Events	Aktive und passive Job-Suchende sowie Brancheninsider	Aufbau einer Talent-Community und Förderung der Arbeitgebermarke

PERSONALISIERUNG UND DIREKTHEIT

Active Sourcing fördert eine stärkere Personalisierung und Direktheit in der Kommunikation zwischen Unternehmen und potenziellen Kandidaten. Diese Herangehensweise ermöglicht es Recruitern, eine Beziehung zu Talenten aufzubauen, bevor eine offizielle Bewerbung eingereicht wird.

BEDEUTUNG DES ACTIVE SOURCING FÜR DIE GENERATIONEN X, Y, Z UND BOOMER

Active Sourcing spielt eine entscheidende Rolle in der Ansprache und Rekrutierung von Talenten aus verschiedenen Generationen – von den Babyboomern bis hin zur Generation Z. Jede dieser Generationen bringt einzigartige Erwartungen, Präferenzen und Erfahrungen in die Arbeitswelt ein, was eine differenzierte Herangehensweise im Recruiting-Prozess erfordert.

Generation X (geboren zwischen 1965 und 1980) zeichnet sich durch eine hohe Arbeitsmoral und Wert auf Stabilität im Berufsleben aus. Active Sourcing kann hier durch die Betonung von Karriereentwicklungsmöglichkeiten und Sicherheit am Arbeitsplatz besonders effektiv sein. Plattformen wie XING oder LinkedIn sind geeignete Kanäle, um diese Generation mit maßgeschneiderten Nachrichten zu erreichen.

Generation Y (Millennials, geboren zwischen 1981 und 1996) legt großen Wert auf Work-Life-Balance, Flexibilität und Unternehmenskultur. Active Sourcing Strategien, die diese Werte hervorheben und über soziale Medien und berufliche Netzwerke kommunizieren, sprechen Millennials besonders an. Eine persönliche Ansprache, die die Kultur und die Werte des Unternehmens betont, kann hier den Unterschied machen.

Generation Z (geboren ab 1997) wächst in einer digitalisierten Welt auf und ist mit Technologien bestens vertraut. Für sie sind nicht nur die Inhalte, sondern auch die Kanäle der Ansprache entscheidend. Innovative Plattformen wie Instagram oder Snapchat können für Active Sourcing genutzt werden, um die Aufmerksamkeit der Gen Z zu gewinnen. Der Fokus sollte auf innovativen Arbeitsmethoden, Flexibilität und sozialer Verantwortung des Unternehmens liegen.

Babyboomer (geboren zwischen 1946 und 1964) schätzen Sicherheit, Erfahrung und Anerkennung. Obwohl sie vielleicht nicht die primäre Zielgruppe für Active Sourcing darstellen, können sie dennoch durch direkte Ansprache über professionelle Netzwerke und die Betonung von Möglichkeiten, Erfahrung einzubringen und einen Unterschied zu machen, erreicht werden.

Für alle Generationen gilt: Eine personalisierte Ansprache ist Schlüssel zum Erfolg. Durch das Verständnis der unterschiedlichen Bedürfnisse und Präferenzen kann Active Sourcing dabei helfen, die richtigen Talente gezielt anzusprechen und für das Unternehmen zu gewinnen. Die Herausforderung besteht darin, die Botschaft und den Kanal genau auf die jeweilige Generation abzustimmen, um so die Effektivität der Rekrutierungsstrategie zu maximieren.

ZUKUNFT DES ACTIVE SOURCING

Die Zukunft des Active Sourcing sieht vielversprechend aus, da Technologien wie Künstliche Intelligenz (KI) und maschinelles Lernen zunehmend in den Recruiting-Prozess integriert werden. Diese Technologien können den Prozess der Identifizierung und Ansprache von Kandidaten weiter optimieren.

Video zum Thema

FAQ

Was ist Active Sourcing?
Active Sourcing ist eine Rekrutierungstechnik, bei der Recruiter und Personalverantwortliche aktiv nach potenziellen Kandidaten für offene Stellen suchen und diese direkt ansprechen. Dies geschieht meist über soziale Netzwerke wie LinkedIn oder XING, Karriereplattformen, Branchenevents oder Empfehlungen.

Warum ist Active Sourcing wichtig?
In einem von Kandidaten dominierten Arbeitsmarkt können Unternehmen durch Active Sourcing schneller und gezielter mit Top-Talenten in Kontakt treten. Es ermöglicht Unternehmen, auch passive Kandidaten zu erreichen, die nicht aktiv nach neuen Jobmöglichkeiten suchen, aber für das richtige Angebot offen sein könnten.

Wie funktioniert Active Sourcing?
Active Sourcing beginnt mit der Identifizierung von potenziellen Kandidaten, die die notwendigen Fähigkeiten und Erfahrungen für eine offene Position besitzen. Recruiter nutzen dazu verschiedene Kanäle und Werkzeuge, darunter soziale Netzwerke, Datenbanken, Fachforen und Networking-Events. Nach der Identifizierung werden die Kandidaten persönlich oder digital kontaktiert, um Interesse an der Position zu wecken und einen Dialog zu beginnen.

Welche Vorteile bietet Active Sourcing?
Die Hauptvorteile von Active Sourcing sind eine schnellere Besetzung von Stellen, der Zugang zu einem größeren Pool von qualifizierten Kandidaten und die Möglichkeit, auch passive Kandidaten zu erreichen. Zudem können Unternehmen durch den direkten Kontakt die Unternehmensmarke stärken und ein positives Kandidatenerlebnis schaffen.

Welche Herausforderungen gibt es beim Active Sourcing?
Eine der größten Herausforderungen beim Active Sourcing ist der Zeitaufwand, da die Suche und Ansprache von Kandidaten intensiv sein kann. Zudem erfordert es Geschick und Erfahrung, um die richtigen Kandidaten zu identifizieren und erfolgreich anzusprechen. Datenschutzrechtliche Aspekte sind ebenfalls zu beachten, insbesondere beim Umgang mit persönlichen Daten und der Kontaktaufnahme über soziale Medien.

Wie messe ich den Erfolg von Active Sourcing?
Der Erfolg von Active Sourcing kann anhand verschiedener Kennzahlen gemessen werden, darunter die Zeit bis zur Einstellung, die Qualität der eingestellten Kandidaten (z.B. durch Leistungsbewertungen und Verbleibensraten), die Anzahl der erreichten passiven Kandidaten und das Feedback der Kandidaten zum Rekrutierungsprozess.

LINKS ZUM THEMA

Seite „Recruiting Trends 2020“, Otto-Friedrich-Universität Bamberg, URL: https://www.uni-bamberg.de/isdl/chris/recruiting-trends/recruiting-trends-2020/ Abgerufen: 17. Januar 2024
Seite „Active Sourcing“. In: Wikipedia – Die freie Enzyklopädie. Bearbeitungsstand: 29. Juli 2021, 13:06 UTC. URL: https://de.wikipedia.org/w/index.php?title=Active_Sourcing&oldid=214312977 (Abgerufen: 17. Januar 2024, 12:52 UTC)
Seite „Active Sourcing“. In: Haufe.de, https://www.haufe.de/thema/active-sourcing/#:~:text=Active%20Sourcing%20Definition%3A%20Was%20ist,besetzende%20Stellen%20identifizieren%20und%20kontaktieren.Abgerufen: 17. Januar 2024
Artikel „Active Sourcing als Unternehmen“, personalwissen.de 04.07.22, URL: https://www.personalwissen.de/personalbeschaffung/recruiting/active-sourcing/ Abgerufen: 17. Januar 2024

WEITERFÜHRENDE LITERATUR

Weitzel, T., Maier, C., Oehlhorn, C., Weinert, C., Wirth, J. und Laumer, S.: Social Recruiting und Active Sourcing – Ausgewählte Ergebnisse der Recruiting Trends 2019 und der Bewerbungspraxis 2019, Research Report, Otto-Friedrich-Universität Bamberg 2019.

Verfasst von Thomas Löding, zuletzt aktualisiert am 18. März 2024